Prachtig Potentieel; een mooi voorbeeld uit Zaanstad
Augustus 2017
Inleiding
Enige weken geleden sprak ik met Nicolette van Diemen, verantwoordelijk voor leren en ontwikkelen binnen het Sociaal Domein van de gemeente Zaanstad. Ik had gehoord van het programma Prachtig Potentieel en dacht dat dit ook interessant voor andere klanten kon zijn. Wat me er het meest in aansprak is het uitdagende karakter van het programma en de directe relatie met de praktijk. Over een kop koffie praten we over de opzet en inhoud van het programma.
Wat is Prachtig Potentieel?
Prachtig Potentieel is een ontwikkelprogramma voor medewerkers die zich in het werk bewezen hebben maar de potentie hebben om zich nog verder te ontwikkelen. Het programma daagt uit om gedurende 9 maanden in groepsverband te werken aan concrete opgaven van de organisatie en tegelijkertijd aan je persoonlijke ontwikkeling. De gedachte achter het programma is dat ontwikkeling van potentieel een positieve invloed heeft op de kwaliteit van de dienstverlening.
3 PIJLERS VORMEN DE BASIS VAN HET PROGRAMMA
Potentie
“We geloven erg in het versterken van potentie. Natuurlijk is het ook belangrijk om je valkuilen te kennen, maar versterken van sterke punten is zoveel effectiever en daarbij ook zoveel leuker. Wat is de kracht van iemand en op welke manier kan hij of zij daarin nog groeien?”
Eigenaarschap
“Een andere belangrijke pijler is eigenaarschap. Deelnemers zitten zelf aan het stuur. Je neemt verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling die jij wilt doormaken en de actie die jij daarvoor zult moeten ondernemen.”
Praktijk
“Omdat je niet leert fietsen door erover te lezen en niet leert zwemmen door ernaar te kijken is in Prachtig Potentieel de werkpraktijk het decor. Deelnemers gaan samen aan het werk met echte, actuele vraagstukken, gekoppeld aan de eigen persoonlijke ontwikkeling.”
Hoe werkt het?
Het programma bestaat uit de volgende onderdelen:
- INTAKE; medewerkers die zich aanmelden krijgen een intake waarin gezamenlijk wordt gekeken of deelname op dit moment voor de medewerker goed past;
- INFORMATIEBIJEENKOMSTEN LEIDINGGEVENDEN; de leidinggevenden hebben gedurende het programma de rol van opdrachtgever voor een groepsopdracht. In deze bijeenkomst staat centraal hoe je die rol invult en wat daarin van je verwacht wordt;
- PLENAIRE START; met alle deelnemers is een plenaire start waar de uitdagingen van de gemeente worden geschetst. Ook worden de groepsopdrachten geformuleerd en voor alle deelnemers de basis gelegd voor het persoonlijk leerplan;
- UITVOERING GROEPSOPDRACHT; tijdens de uitvoering van de groepsopdrachten worden deelnemers ondersteund en uitgedaagd door intervisie en korte workshops. Ook is er veel aandacht voor reflectie, feedback geven en ontvangen en het bewegen uit de comfortzone;
- TUSSENTIJDSE OOGSTBIJEENKOMST; halverwege het programma komen alle deelnemers samen om tussenresultaten te delen en te zien of iedereen nog op koers zit;
- PLENAIRE AFSLUITING; aan het einde is er een laatste bijeenkomst om de resultaten te delen en te vieren.
Interessante elementen
KLEIN BEGINNEN
Het programma is gestart voor een specifieke functiegroep binnen het sociale domein; de casemanagers. Omdat de ervaringen positief zijn wordt het programma uitgebreid naar andere functiegroepen. In organisaties zie ik te vaak dat iets gelijk breed wordt uitgerold. Begin klein, leer en perfectioneer het met kleine stappen.
DE AANMELDING
De aanmelding is anders dan ik vaak zie in organisaties; een medewerker wordt niet voorgedragen maar kan zichzelf aanmelden. Daar moet de medewerker dan wel wat voor doen:
- Een motivatiebrief schrijven met wat je uit je deelname wil halen, op welke manier je een bijdrage kunt leveren aan de ontwikkeling van anderen en welke ideeën je al hebt om het werk te verbeteren
- 2 aanbevelingen meesturen waarin mensen met wie jij samenwerkt beschrijven waarom jij volgens hen moet deelnemen aan het programma. Met de uitdaging om ook aanbevelingen te vragen aan collega’s die niet voor de hand liggen.
Het geloof in eigen kunnen is een belangrijke basis om uitdagingen aan te gaan. Uit onderzoek blijkt ook dat dit rechtstreeks samenhangt met motivatie en het ondernemen van actie.
Uit onderzoek blijkt ook dat organisaties het vertrouwen in eigen kunnen kunnen verhogen door:
- het stimuleren om in stappen steeds beter te worden
- effectieve collega’s die als rolmodel kunnen fungeren
- het geven van op de prestatie gerichte feedback.
Het mooie is dat deze factoren ook bijdragen aan emotioneel welbevinden, tevredenheid en productiviteit.
Ook interessant is dat uit onderzoek blijkt dat doelen heel motiverend kunnen zijn en leiden tot hogere prestaties. Er zijn wel 4 regels waaraan je moet voldoen wil je de voordelen hiervan bereiken:
- stel uitdagende specifieke doelen
- geef feedback in relatie tot de gestelde doelen
- zorg dat er commitment is voor de doelen
- zorg dat de faciliteiten er zijn om de doelen te kunnen realiseren (waarvan de meest belangrijk is; het vermogen of de bekwaamheid van de medewerker)
Gebruikte bron en aanrader voor verdere verdieping:
- Handbook of principles of organizational behavior, indispensable knowledge for evidence-based management, second edition, edited by Edwin A. Locke.
Vernieuwende koploper met Prachtig Potentieel?
De gemeente Zaanstad ziet zichzelf als vernieuwende koploper als het gaat om integraal werken. Uit mijn ervaring met de gemeente denk ik dat dat terecht is. Het is een gemeente die durft te experimenteren en fouten maken niet uit de weg gaat. Die ook kan loslaten als partners of de gemeenschap het beter kunnen dan de gemeente zelf. Iets wat ik veel organisaties gun.